劳动者享有的病假休息的法定权利，但是为了避免劳动者“泡病假”甚至“虚假病假”的行为。企业对于员工的病假申请流程及相关病假材料进行事先规范，来防止和控制员工的前述行为，如果员工申请病假时提交的诊疗单并非公司规定级别的医院出具，公司能否拒绝该员工的病假申请呢？

经典案例

甲于2003年11月1日进入A公司工作，担任生产部辅助工岗位，双方签订的最后一期劳动合同期限自2013年1月1日至无固定期限，甲最后出勤至2020年9月30日。

A公司《员工手册》中规定，员工申请病假的，须填写《请假单》，经权限人审批后生效。病假2天内的，提供医院证明；超过2天（含）的，员工还须凭区级以上医院医生诊断并出具的《病情证明单》、病历卡、住院证明等申请病假休息。

甲自2020年10月起多次至社区就诊，经诊断为L4-5椎间盘突出，腰椎轻度退行性变，该医院分五次为甲出具建议休息1-2周的诊断证明。2020年10月8日起甲请病假，并已将上述疾病社区医院诊断证明及病史资料邮寄送达A公司。A公司认为甲申请病假期限超过2天，应当提交区级以上医院诊断证明，未通过甲的病假申请，并多次通知甲补充提供就诊证明。后2020年11月10日，甲又至区级医院放射科检查，仅有检查报告，该院未出具病假单。甲休假期间，A公司按照事假扣除了其休假期间的工资。

2020年11月23日，A公司向甲发出《解除劳动合同通知书》，载明甲自2020年10月9日起，未按规定申请病假，擅自旷工，严重违反公司的规章制度，公司决定从2020年11月23日起与您解除双方的劳动合同。

2021年1月18日，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金147000元及工资差额7353元。后仲裁裁决支持了甲的申请。A公司不服仲裁裁决，遂诉至法院。

法院经审理后认为，劳动者依法享有休息、休假的权利。对于劳动者而言，其去医院就诊并持有正规医院的病情证明单，在向用人单位履行相应的请假手续后，即可依法享受病假待遇。2020年10月8日起甲请病假，并已将上述疾病诊断证明及病史资料邮寄送达A公司。A公司认为不符合其公司员工手册中“区级以上”医院的标准，但A公司现并无证据推翻甲病假单、就诊记录的真实性。且甲也多次解释了系因身体不便才就近就诊，并于2020年11月10日至B医院就诊，该医院诊断的结果与A医院诊断结果并无相悖。故A公司所称甲多次提供不符合公司规章制度要求的病假单，属于擅自缺勤之主张不能成立，不能成为解除劳动合同的理由。遂判决A公司败诉，应支持违法解除赔偿金147000元。

风险提示

公司出于对员工的用工管理，可以在病假管理制度中可以设置病假审批的流程及提交病假材料的医院等级等要求，但如果员工提交材料不符合公司规定存在瑕疵，公司又无证据推翻诊疗单的真实性时，也不得因此直接认定员工未经同意休病假属于旷工，进而解除劳动关系，存在违法解除风险。

公司治理建议

公司应当如何进行有效的员工病休假管理，我们建议：

1、设置合理的病假审批流程及审批权限

用人单位基于用工管理自主权，可以对病假制度设置审批流程及权限，员工申请病假必须提交审批流程，经权限人审批后生效。紧急情况应在情况稳定后48小时内补走审批流程。另可以根据请假天数，设置不同的审批权限。并可对应员工还须提交的诊断证明材料，以及相应登记医院出具的《病情证明》、病历卡、住院证明等佐证材料。事关员工切身利益，规章制度如何确保有效性？我们之前发布的《公司规章制度为何不能约束劳动者？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

2、针对长期病假、经常病假的员工可要求其到指定医院检查

劳动者理应尊重用人单位的用工管理权，如果员工在职期间，需要长期请病假，一般为1个月以上的，或者经常性请病假的，公司可以在规章制度中明确规定，指定医院要求员工就诊或复查，但指定的医院应当在公司辖区合理范围内，不能为给劳动者就诊设置障碍，或增加劳动者的负担，充分突出必要性和合理性原则。

3、未按规定提供诊疗证明的应当及时书面告知

如果员工提交的病假资料不符合公司的规定，公司应当第一时间通过邮件或者函件书面通知员工到对应等级医院或指定医院进行就诊或复查，并要求提供复查的诊断证明期限，或者员工提供资料的医院进行现场核实，并保留好相应的书面通知及核实的证据。如果员工合理期限内未能提供复查诊断证明又无法作出合理解释的或者经核实存在虚假、篡改等情形的，公司可依据规章制度对员工的行为进行处罚，严重违反规章制度的可予以解除劳动关系。【劳动法研186】